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如何培养自己的领导力？

上周为某家B轮企业做内训，讲了13个小时领导力以及协作。领导整理一下分享给有需要的同学。内容较多，老规矩懒得看的直接拉到最后看思维导图。

新建了小密圈，欢迎小伙伴来玩，玩明白之前都免费。

本文分为如下几部分：

1. 什么是领导力（从复杂到简单）
2. 影响领导力的三个要素
3. 培养领导力的五种方法
4. 管理和领导的相同与差异
5. 领导力的价值（高效、创新）

一、什么是领导力——领导力公式

我对领导力有两个定义：

先说复杂的

• 领导力=（权力+魅力）*情境

1. 权力包含组织权威和收益影响
2. 魅力包含专业程度和值得信赖
3. 情境包含具体环境、人和时间

再说简单的

• 领导力就是带领一群人达成目标过程中展现的影响力。

二、影响领导力的三个要素

影响领导力的有三个要素：权力、魅力和情境。

• 权力由两部分组成，组织权威和收益影响，此要素主要在组织中体现

1. 组织权威，有些人没有领导力但却仍然可以影响别人，正因为他背后有组织的背书。反过来说，有些人你可以不认同他的魅力，但必须尊重他代表的组织权威。
2. 收益影响，这里的收益不仅指经济上的，更是广义上的收益，有的人虽然没有权力让你升值加薪，但能够给工作环境创造好心情，或者拉拢其他同事一起排挤某个人。

• 魅力由两部分组成，专业程度和值得信赖，此要素主要在个人上体现

1. 专业程度，想带领大家前进，我们起码要找得到目标，然后要能规划路径，不能明显往坑里带。真的整个团队都被忽悠到坑里，结果就是害人害己。
2. 值得信赖，在组织利益和个人利益相矛盾的时候，在不同部门之间利益相互矛盾的时候，在个人利益与下属利益相矛盾的时候，能够做出正确的选择。

• 情境由三部分组成，目标、人和时间

1. 目标，目标本身没有意义，领导力很难发挥。如果乔布斯的目标不是“改变世界”，而是“吃饱肚子”，再神奇的扭曲现实力场也无法激励一流人才。
2. 人，领导力作用的对象是人，有些人能够激发、有些人容易影响、有些紧抓存量、有些人渴望增量。有些人值得培训、激励、有些人不值得。
3. 时间，无论是言出法随的权力，还是战之必胜的魅力，都需要时间来验证和沉淀。

从这三个维度出发，那么有领导力的人是什么样的呢？

1. 正直。如果一个管理者公器私用、结党营私，即管理者个人在损害组织利益的时候，自然无法代表组织利益形式权力。这个时候他身上的组织权威就会不断削弱，甚至成为负值，也就是其他人会用组织权威来反对他。
2. 牺牲。收益的影响，本质来说是取舍，管理者是否愿意站在对方立场上思考问题，分享利益。任何一个目标背后的获益如何与对方的付出相互衔接。多数时候，牺牲带来尊重。
3. 懂行。这是对一个人专业能力很高的评价，不仅了解知识，而且拥有经验、具有智慧。清楚抓住要点、从容回避危险、逐步走向目标。
4. 公平。领导力重视公平，而非正义，我们并不站在弱者一边，而是建立稳定可预期的判断标准。每个人对正义的理解并不相同，也很难取得共识，在面对公司和个人的时候、部门和部门、领导和下属，我们不谈正义只讲公平。
5. 靠谱。管理者的正直、牺牲、懂行、公平经过了时间的考验，沉淀下来的就是领导力。

正直、懂行、牺牲、公平，靠谱，我们做到了几点？别让勇气缺少智慧，别让傲慢遮蔽专业。

三、培养领导力的五种方法

1. 理解情境、凝聚共识。领导力从来不会凭空存在，必须植根与具体情境中。一个高官在体制内可能富有领导力，在体制外可以能魅力全无。生物学博士在科研领域可能具有领导力，但是在汽车修理的时候，可能只能干点力气活。管理者必须深刻理解情境，才能构筑领导力的基础。最少搞清楚三点：我们是什么人，我们的处境怎么样，我们的目标是什么，对于这三点没有共识，领导力就无从谈起。 与此相应，任何时候我们当我们希望凭借领导力来影响他人的时候，首先会从强调共识开始，我们是否是一群正直的人、我们是否愿意为团队有所牺牲、如果不改变企业还能够活多久、如果这么做我们离目标更近还是更远。凝聚共识的难点有两个， 一是当组织没有目标的时候，管理者要能够提炼概念，设定目标，为目标注入信心，比如“人工智能”，“新零售”。目标需要能够激发动机，有号召力。二是凝聚于目标相匹配的理念成为共识，组织与管理者、管理者与管理者、管理者与员工需要真正认可这些理念、践行这些理念，认可这些目标、推动这些目标。只有管理者与组织取得共识，管理者领导力才能获得组织权威的背书，只有管理者和员工取得共识，领导者的组织权威才得到承认。无情境无领导，无共识不领导。
2. 持续学习、打造专业。理解情境和凝聚共识是表象，表象背后的实质是专业度，是懂行。不懂行的管理者去评估情境，就像是不懂交规的赛车手，他可能有把握绝对不会出事故，但是这并不妨碍他因为超速被扣12分。不懂行的人来为团队设定目标，相当于问道于盲，很可能信誓旦旦的就把团队带到坑里去了。所以管理者首先是个优秀的个人工作者，然后再去思考如何影响他人。懂行进一步要求管理者不仅仅知道怎么做，还能抓住要点和关键、不仅能达成目标，还要能够低成本高效有竞争力的达成目标。不仅要让你跟随你，还有要有能力带领大家走在正确的道路上。懂行的难点有两个，一是不仅要自己懂行，还要有能力培训他人，一个专家带着一群文盲效率也很难提起来；二是跟随变化与时俱进，情境是由内部和外部组成，很多管理者只关注到内部的稳定却忽视了外部的变化。正如德鲁克所说，内部没有绩效。内部做的再好如果在外部没有竞争力也毫无意义。所以管理者必须保持对变化的敏感，持续学习，比内部的同事和外部的竞争者更加有效的学习，才能保持懂行，进而保持领导力。
3. 平衡利益、赢得尊重。做到以上两点已经很不容易，做的到的可以算得上60分。如果还想更进一步，就需要靠人品了。具体来说，情境和目标有共识，组织权威被认同，但是利益相矛盾怎么办。喊口号容易，谁来加班、谁来救火、谁来承担责任、如何分配利益呢。管理者在处理利益矛盾的时候需要秉承两个原则：一是公平，对上司、对平级、对下属的利益分配，要有一个客观的角度和稳定可预期的风格。大家都不是圣人，不是说不能自私，是在自私的时候知道自己是舍弃了什么，又能换来什么，这才有理性的自利，而非短视的贪婪。另外要稳定，稳定才可预期，个人品牌竖起来难倒下去容易，不需要太高调，关键是可以预期。二是牺牲，牺牲不是白白牺牲，而是权衡利弊之后，不围困裕存量，选择面向增量，不纠结短期利益，寻求长期的超额收益。最常见的一种牺牲就是花时间和精力了解上司、同事、下属的需求，了解才能理解，理解才有信任。当你在利益分配时作出一定的牺牲后，一面旗帜就已经树立起来，即代表你有更大的目标，也代表你有信心去实现它。真正值得追随的管理者，必然作出过相当程度的牺牲。
4. 创新突破、引领超越。讲道理容易，但是落地很难，凭什么别人解决不了的问题我们能解决，凭什么别人激发不了的团队我们能激发。本质来说领导者必须创新突破，或者挖掘他人没有关注的潜在资源，或者更优化的配置资源，或者发现新的机会，或者创造新的方法。很多管理者，最常见的三板斧就是“别人怎么做，我怎么做”，“过去怎么做，我怎么做”，“领导安排怎么做，我怎么做”，这里要重点提醒：因循守旧既没办法创造卓越的业绩，也没有办法塑造领导力。因为无论是商业还是职场都是竞争格局，竞争格局少有无风险套利空间。对于创新来说，勇气比智慧更重要，拿出勇气设定新目标，选用新方法，投入新资源，最终承担全部责任。在技术飞速发展的今天，这种试错的勇气正在越来越重要。这也是很多创新型企业领导力比管理能力更重要的原因。创新和勇气再进一步延伸就是授权，如果我们的团队是由一群正直、懂行、靠谱的人组成，我们唯一需要的就是互相信赖、互相支持、互相成就。
5. 携手时间、沉淀人品。说起来容易，做起来也不难，难的能成事（有业绩）、经过事（可信赖）、能坚持（一以贯之）。所谓能成事，就是说得天花乱坠，也要落袋为安。团队需要胜利来喂养，信心需要成绩来塑造，领导者必须尽心竭力，不择手段去追求胜利，用领导力来支持胜利，用胜利反哺领导力才是王道。其次是经过事，牺牲不是嘴里说说，而是真正面对金钱面对机会，能够牺牲短期利益来折服人。面对1000万的时候你没坑我，这一辈子少于1000万的事我都可以无条件信任你，这种人品背书的效率远远超过所谓的高效沟通。最后是能坚持，如果没机会成大事、经大事怎么办？这时候就需要于小事得道，回复重要客户的邮件逐字逐句的推敲，对下属的承诺，记在电脑里最醒目的位置上。天长日久，人心自现。坚守信念、积累成绩、分享利益，我们会携手时间，一起见证世界第八奇迹“复利”的力量。

四、领导者和管理者的异同

领导者和管理者并非职位差异，而是角色差异，一个合格的管理者，必须兼具管理和领导的双重身份。在过去管理对象主要是体力工作者的时候强调管理没有错，但是基于技术和社会的发展，现在管理的对象更多是知识工作者，这时候很多培训机构对于已经受过管理训练的管理者会强调领导力的作用。但是对于缺少管理知识技能的管理者，绝对不要自诩领导者，重领导而轻管理。该计划就计划，该开会就开会，只有战略没有战术，只有决策没有执行，只有创新没有标准，最终都是空中阁楼。
相对来说，初创企业的管理者需要更多依赖领导力，初创公司可能没有完善的权责体系和流畅的商业模式，也没有大公司的品牌和资源。如果偏重管理能力，套用标准的目标和绩效管理，很容易自己挖坑把自己埋进去。

五、领导力的价值（高效、创新）

越是高速发展的行业、越是知识工作者占比高的职能、越是重视创造力的企业，领导力越有价值。这种价值体现在两方面，一方面是高效率，以及高效率带来的低成本，一个目标一致，正直、专业的团队将大幅沟通成本、决策成本、博弈成本；另一方面是灵活创新，一个用共识凝聚的团队，要比一个用KPI组织的团队，更灵活的响应客户需求，更创新的满足客户需求。当对市场和客户的理解与高效率低成本结合在一起，就是竞争力。

希望借助本文，

让管理者了解领导力，提升领导力，通过领导力创造价值；

让管理者学会赋能授权，让无力者有力，让有力者前行。

德鲁克说，“发现一个领导者最有效的办法是，看其是否有心甘情愿的追随者”。

在你未来的管理之路上，会有多少心甘情愿的追随者？

参考：

1. 知乎 Live - 管理常识课第一讲——管理思维
2. 知乎 Live - 管理常识课第二讲——团队实操
3. 知乎 Live - 管理常识课第三讲——领导能力
4. 知乎 Live - 管理常识课第四讲——有效决策，4月01日（周六）晚8:00-9:00
5. 知乎 Live - 管理常识课第五讲——文化塑造，4月15日（周六）晚8:00-9:00
6. 知乎 Live - 管理常识课第六讲——创新突破，4月22日（周六）晚8:00-9:00

说如何提升领导力之前，先聊聊什么是领导力。

这可就有意思了。

因为关于领导力的定义，直到现在管理学界也没达成共识。

所以，如何提升一种都无法描述的东西？

连在领导力领域赫赫有名的南加州大学管理学教授沃伦·班尼斯（Warren Bennis）也说道，「领导力就象美，它难以定义，但当你看到时，你就知道」。

为方便大家理解，我觉得把领导力定义为有效的管理，或发展观的管理。

为什么这么讲呢？

定义上，如果你想讲清楚领导力是什么，你就必须引入管理的概念来对比，而且还要加上排除法。

过程上，管理更偏向具体化的调配与控制，领导力是管理增强版，还增加正向引导的职责，比如战略、激励、长远发展、挑战性目标。

结果上，管理更偏向任务绩效（业绩），而领导力同时着眼周边绩效（氛围、士气等）。

你自己体会一把。

如果你按这个思维去理解、学习领导力，是不是简单无压力。

因此，虽然在有效管理这件事上，对那些卓越的领导者如星巴克舒尔茨、IBM郭士纳，你只能望其项背，但你们的差异也只是水平的差异。反正你还年轻，领导力是可以提升的。

说到这，如何提升领导力？

一、学习领导力的正确姿势

1、参与领导力课程

想要快速学习一门专业的知识或理论，无论外语、高尔夫、书法或者太极拳，最有性价比的方式是先参加规范的培训课程。

如今各种课程满地都是，虽然质量参差，但入门足够。懒得去花钱付费参加培训，买两本书，系统掌握一下领导力的理论，自己去实践也够了。

下面这篇回答中，小红从领导力研究的发展，到管理学史上知名的学派观点，进行了分类解释。小红觉得写的还算通俗易懂，值得推荐给各位想了解和提升领导力的知友一读。

即使你付费去参加了各种机构的课程，他们的理论框架都超不出下面几个方向，无外乎换个包装。

当了解完对领导力的这些理论框架，领导力若隐若现的那层神秘面纱就消失了，大家学起来就更加没压力了。

建议新晋管理者最开始了解一下权变领导理论，在职位上找到感觉后，再学习一下路径-目标理论，把更多的时间，放到具体的管事与管人的事务中。

通过上面领导力理论，我们知道管理情境随着组织所处环境、成员的差异、任务结构的差异，而出现情景化的权变，你不能指望学了一个理论，就能应付所有场景。

2、尝试实践与学习仿效

学习的本质在于刻意地理解、记忆、实践、巩固。

在学习的广度上，要持续向更多成功的管理者学习具体的管理技巧和心得，是提升领导力的有效途径，而且对迎接更大的挑战有所裨益。

领导力作为一门实践的科学，离开了具体的管理行为，就成了纸上谈兵。

多把管理理论放在具体的情景中运用，并体验管理的成效。面对业绩未达到预期，或者自认为管理失效的时候，要及时反思自己的不足和改善空间。

领导力的提升，更多是思维上的提升，而思维上的提升并不是线性的，往往是经过一些关键事件与经历，才能让你获得成长。

这些关键的事件经历，可能大多都是你不想面对的棘手的困难和危机。

最常见的是在人事方面，比如初任管理者如何去进行棘手的辞退面谈，或如何处理问题员工，缺乏经验会让新任管理者手足无措。所以这时候你更需要具体的举措而非宏观的领导力理论，如果有个榜样在身边解了近渴，就能促成自己的成长。

所以留意身边优秀管理者，注意观察他在面对这些情境下的反应与行动，吸收他山之石，迅速进入管理角色。

二、具体的行为方式

当然，这里也有几个具体的行动方向，帮助新晋得管理者迅速掌控部门，保证任务的交付能力，提升组织的凝聚力和士气，实现领导力的提升。

1、组建自己的团队

沃伦·班尼斯就强调过，没有员工的包容、主动性和合作的话，有效的领导是不可能存在的。所以管理者的首要任务是组建自己的班底。

当然有可能原来的团队已经达到规模，这时候你需要通过选择合作者或者替换关键职位不合作员工，在团队内建立起自己的同盟阵线。

如果能从现有的团队成员中，拉拢到自己的拥趸，会比从外部招聘更能安抚团队的士气。

2、设置高期望标准

一方面管理者要给出明确的业绩期望，同时还要把期望设置较高的标准，并对团队所做出的业绩持续及时给出绩效反馈。

高绩效标准，不仅对管理者自己的政绩很有意义，同时对员工建立起职业自信和团队成就感也非常有意义。

及时的绩效反馈，并不一定直接在月度工资中体现。一般来说，奖励更多的用及时的口头荣誉奖励和和长期的调薪与晋升，会带来更多的员工敬业度。

这里还有个小技巧，就是根据公司战略，设置紧急且重要的具体项目性任务。这可以让团队知道他们在公司业务中的重要位置，形成团队使命感，提高凝聚力。

3、建立合作的团队文化

如果你想建立一个很有凝聚力的团队，不要强调上下级关系或者员工和公司的雇佣关系，应该强调团队和队友的关系，建立合作共赢的行为规范。

比如在说话的时候，多用“咱们”和“我们”，夸奖员工的时候，多以团体的形式来表扬。不要营造个人主义风气，比如过多进行成员间能力和绩效的对比，破坏团结合作的氛围。

4、尊重与参与管理

很多企业的管理者没有团队的概念，一上来就用权威型的管理方式，吆五喝六，其实更应该用询问的方式来动员员工。比如，小王，你能抽出时间完成这个培训报告吗？

在对员工保持积极关注的同时，还要让员工参与到决策的制定中，参与管理会提升员工的敬业度。比如，在制定一个重大决策前，广泛的听取团队成员的意见，通过商讨的方式达成集体的共识。

以及最关键的一点，对员工保持耐心。在工作中尽量抓大放小，不要过于细致的去检查员工的具体工作，这样会剥夺他们对工作的控制感，降低他们的工作自信和责任感。

5、保持积极乐观情绪

管理者是团队的组织者与代言人，优秀的管理者，往往能通过自我的激励，成为团队的榜样，作出行为示范。

这种看不见的榜样作用，能够有效的提升团队的集体效能感，鼓舞士气。大量的研究证明，管理者积极的情绪，有助于从多方面提升团队绩效。你猜你们在研究中，团队绩效的衡量标准是什么？

团队成员的工资提成和奖金~

现在还觉得提升领导力很难吗？

.

1/ 不要随便显露你的情绪。

2/ 不要逢人就说你的困难和遭遇。

3/ 在征询别人的意见之前，自己先思考，但不要先讲。

4/ 不要一有机会就唠叨你的不满。

5/ 重要的决定尽量有别人商量，最好隔一天再发布。

6/ 讲话不要有任何的慌张，走路也是。

1/ 对身边发生的事情，常思考它们的因果关系。

2/ 对做不到位的执行问题，要发掘它们的根本症结。

3/ 对习以为常的做事方法，要有改进或优化的建议。

4/ 做什么事情都要养成有条不紊和井然有序的习惯。

5/ 经常去找几个别人看不出来的毛病或弊端。

6/ 自己要随时随地对所有不足的地方补位。

1/ 不要常用缺乏自信的词句。

2/ 不要常常反悔，轻易推翻已经决定的事。

3/ 在众人争执不休时，不要没有主见。

4/ 整体氛围低落时，你要乐观、阳光。

5/ 做任何事情都要用心，因为有人在看着你。

6/ 事情不顺的时候，歇口气，重新寻找突破口，就算结束也要干净利落。

1/ 不要刻意把有可能是伙伴的人变成对手。

2/ 对别人的小过失、小错误不要斤斤计较。

3/ 在金钱上要大方，学习三施：财施、法施、无畏施。

4/ 不要有权力的傲慢和知识的偏见。

5/ 任何成果和成就都应和别人分享。

6/ 必须有人牺牲或奉献的时候，自己走在前面。

1/ 做不到的事情不要说，说了就努力做到。

2/ 虚的口号或标语不要长挂在嘴上。

3/ 针对客户提出的”不诚信“问题，拿出改善的方法。

4/ 停止一切”不道德“的手段。

5/ 耍弄小聪明，要不得！

6/ 计算一下产品或服务的诚信代价，那就是品牌成本。

1/ 检讨任何过失的时候，先从自身或自己人开始反省。

2/ 事项结束后，先审查过错，再列述功劳。

3/ 认错从上级开始，表功从下级开始。

4/ 着手一个计划，现将全责界定清楚，而且分配得当。

5/ 对”怕事“的人或组织要挑明了说。

6/ 因为勇于承担责任所造成的损失，公司应该承担。

（内容摘自网络，侵删）

一将无能累死三军！

领导力太重要了。

领导力，简直是自我进步的阶梯、升级加薪的密钥、职场叱咤的风火轮！

那么，怎样才能提高自己的领导力呢？

参考我的回答：

有19个自查点，拿纸笔快对答案。

有毛病治毛病，没毛病自我优化。

提升领导力是一个系统工程，包含诊断、弹性、激励、教练、授权5大维度。

1、诊断：要求leader对事情、项目、业务、作业方式等等有充足的经验和能力，快速判断下属的动作是否标准、结果是否合规，并给与恰如其分的指导。

2、弹性：对任何人，要有耐心，人无完人，也不是机器，不要一犯错就狂轰乱炸，要给与空间成长、给与机会犯错。

3、激励：既代表了公平，也代表了决断力。设计一套卓越的激励制度，才能让优秀的人突出重围。

4、教练：有些人是严格的领导风格、有些是宽松的带教方式，不论什么方式都有其特长，最怕的是放养、无需、一滩散沙....

5、授权：不贪功，不自我。在合适的时候把任务下派、把全力下放。给与下属发展机会。

——

打铁还需自身硬。

不论是怎样的管理者，首先要做好自我管理，把自我塑造成为一个有人情味、有个性、有魄力的人。否则凭什么领导被人呢？

一个卓越的潜在管理者应该具备以下12项技能：

1、决策管理

2、时间观念

3、沟通能力

4、目标管理

5、会议管理

6、身体调养

7、个人规划

8、工作与生活平衡

9、反馈闭环

10、为人友善

11、三观中正

12、心有大爱

——

做最强的自己，一定能够收获他们的欣赏~

一、垂范比说教重要。

好的管理者，不会整天给下属灌心灵鸡汤，也不会婆婆妈妈地说教，而是树立标杆，做出样子。率先垂范就是无声的命令。

二、目标比鞭子重要。

目标对于凝聚人心和指引方向非常重要。“望梅止渴”的故事告诉我们，管理无需鞭子，员工心中只要有了目标，自然就会努力向前。

三，计划比能力重要。

领导个人能力再强，也不可能事无巨细、面面俱到。不会制定计划，不懂计划管理，管理就会一团糟，就会摁倒葫芦起了瓢。

四、沟通比命令重要。

管理的最高境界就是人心和人性的管理，所以，无边界的沟通非常重要。简单粗暴的行政命令，只能得到大家的反感和排斥。

五、团队比个人重要。

一支球队取得胜利，靠的是队员之间按照战术要求团结协作，紧密配合。团队也是如此，如果队伍内部勾心斗角、你盯我防，是不可能有战斗力的。

六、授权比质疑重要。

管理者要学会授权，这样才能调动员工的积极性，最大程度释放他们的潜能。授权，不是弃权，而是权力+责任。所谓用人不疑，疑人要用。

七、尊重比架子重要。

领导者最愚蠢的行为就是放不下架子。高高在上、颐指气使，不会有领导力。放下架子，尊重员工，员工就会尊重你的管理，也会尊重自己的工作。

八、真诚比面子重要。

真诚是所有卓越管理者共同的品质。为了所谓的“面子”，刻意与员工保持距离，张嘴是理想，闭嘴是情怀，这种领导很难得到员工的信任和支持的。

九、包容比权威重要。

一个优秀的管理者，首先要有容人之量。不能为了自己那点不值一文的“权威”，而排挤打压有能力、有主见的下属，那样，只能凸显自己无能。

十、赞美比处罚重要。

一个好的管理者，善于发现对方的亮点，而不是眼睛盯着对方的缺点。学会赞美，能让你收获一呼百应，一味处罚，只能让你得到一片骂声。

作为领导，你还需要做到：

1、自修

“静口、修身、齐家、治国、平天下。”先让自己静口，少说多看，多想。管理者有两大忌讳，一个是抱怨，一个是喋喋不休。当你抱怨员工的时候，先想想自己做的是不是够好，当你喋喋不休说个没完的时候，你的员工会怎么想？

2、精于业务

管理者不是会几个管理方法论，弄两个制度，谈谈理想和人生就完事儿了。只有了解业务，才能明白员工工作的情况，才有可能制定出合理的管理制度和方法。

3、向“下”学习

不是应该向上学习吗？为什么是向下学习？管理者需要向上看，向下学习。向下学习就是要向自己的员工学习，古人云“敏而好学不耻下问”，况且，你的员工在某些方面并不比你的能力差，通过向下学习才能因地制宜的调整和优化经营管理。有些管理者每年会花费大量的时间去参加各种的学习和培训，貌似涨了见识，见了世面，知道了很多以前不知道的知识，然后呢……回到自己的岗位上，发现自己“学”来的东西用不上。

4、共赢意识

领导能只想着享受员工创造的价值，要身体力行，与员工共同去创造。还要懂得与员工分享成果，只能是共赢的局面才能持续，单赢的局面不会长久。

提高领导能力，涉及很多方面。提高管理能力仅仅是与下属相处的时候，必须注意的工作方法。我想具体提高自己管理能力也离不开以下几个方面：

第一，科学管理与人文管理相结合，一定要把制度管理作为管理的基础。

人叫人动人不动，制度调动积极性。人管人累死人，制度管人才是最重要的。人文管理不可或缺，那是体现。千万不可把原始的讲义气，哥们义气带到工作中去。不管是谁，法外开恩往往是对制度体系的破坏。但是也不能不近人情，而是饱蘸着人文情怀的管理措施，让人们心服口服。

第二，尊重下级必须耐心听取下级意见，不能杜绝下级发表意见和建议的渠道。

善于学习，善于倾听。倾听上级的能做到，倾听下级的往往很难。不过要知道，下级不论有道理的意见或是毫无道理的无理取闹，一定不要打断下级的汇报或者提意见，然后追问讲完了，没有。没有讲完继续讲，讲完了询问对方是不是这个意思？不论你没不能解决，一定尊重对方让对方吧话说完。同时告诉他或者研究以后告诉他结果，或者向上级进一步反应问题，或者直接支出问题的解决办法。千万不可直接拒绝倾听。

第三，积极采纳下级合理化建议，做到用人不疑疑人不用。

凝心聚力，汇集聪明才智的最好办法。三个臭皮匠赛个诸葛亮。积极采纳合理化建议是事业不断壮大的根本办法。

第四，奖罚分明，让下级有被重视的感觉，但是千万与下属保持距离，而不是打成一片。

奖励先进弘扬正气，凛然处罚哪些歪风邪气。一个团队歪风盛行，必然是一盘散沙。所以一定要通过奖励树立正气，通过打击歪风邪气，抵制一切问题。同时不可无群众打成一片，因为好无差别的亲密，会导致自己威望的丧失。

第五，建立自己的威望和威信，让自己四两拨千斤。

威望大家都希望有。但是不是人人依然就有的。而是自己长期修炼，特别是在于下属为人处世过程中形成的。因而修炼自己，修养自己重视自己人格魅力，重视自己品德修养，注重实际业务能力。

第六，做下级的表率，率先垂范，身体力行，不断修炼自己，成为本单位的知人善任者或者技术行业能手。

领导的管理工作最大的难点还在于管人，毕竟人性复杂，人心难测。领导要管好人还得靠制度规范去管人，靠人去促进制度规范的执行落地，这是一个相互促进的过程，在管理工作中还是要灵活运用，抓好管理，领导关键还是要用心！

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作者：今日农金
链接：作为领导，如何提升自己的管理能力？
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